新聞背景
康師傅本月初宣布，已與百事達(dá)成協(xié)議，百事將其在中國(guó)內(nèi)地的非酒精飲料裝瓶業(yè)務(wù)股權(quán)全部出讓給康師傅，并由此獲得康師傅飲品控股公司5%的股權(quán)。“康百聯(lián)姻”宣布僅10天，百事中國(guó)在成都、南昌等地瓶裝廠員工開始集體維權(quán)，員工們提出了各自的要求，矛盾正在不斷升級(jí)。
各地企業(yè)并購(gòu)現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，勞動(dòng)者利益會(huì)不會(huì)因此受到損害？勞動(dòng)者又該如何維權(quán)呢？
企業(yè)并購(gòu)
原勞動(dòng)合同繼續(xù)履行
根據(jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定，用人單位變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項(xiàng)，不影響勞動(dòng)合同的履行。對(duì)于百事有關(guān)瓶裝廠的員工來說，若瓶裝廠沒有獨(dú)立作為勞動(dòng)關(guān)系一方主體的資格，且在百事與康師傅股權(quán)置換后，勞動(dòng)關(guān)系主體由百事變更為康師傅，則瓶裝廠員工與百事之間簽訂的勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，勞動(dòng)合同由康師傅繼續(xù)履行。百事、康師傅均無權(quán)單方要求勞動(dòng)者終止與百事的勞動(dòng)合同，并與康師傅重新簽訂勞動(dòng)合同。
若瓶裝廠系獨(dú)立法人單位，或經(jīng)工商部門登記，享有獨(dú)立用人權(quán)，則無論瓶裝廠股權(quán)結(jié)構(gòu)如何變化，瓶裝廠作為勞動(dòng)關(guān)系中“用人單位”的主體地位不會(huì)發(fā)生變化，瓶裝廠的母公司、控股方或是其他投資人都不是這里的“用人單位”。只要瓶裝廠未經(jīng)注銷、吊銷，其作為用人單位與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同就應(yīng)繼續(xù)履行。
勞動(dòng)合同繼續(xù)履行的涵義是，勞動(dòng)合同約定的服務(wù)期限、勞動(dòng)報(bào)酬、其它待遇、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件等不因股權(quán)之變更而變更，相關(guān)約定內(nèi)容對(duì)雙方具有同樣的約束力，雙方均應(yīng)遵照合同約定履行各自的權(quán)利義務(wù)。康師傅不得以股權(quán)發(fā)生變化，“我現(xiàn)在是老板”為由，單方要求變更原勞動(dòng)合同或重新簽訂勞動(dòng)合同。
雙方協(xié)商一致
可以變更合同內(nèi)容
勞動(dòng)合同也不是完全不能變更，勞動(dòng)合同法第35條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。法律用限制性規(guī)范的形式對(duì)勞動(dòng)合同協(xié)商變更的情形做出了規(guī)定，即必須采用書面形式，這一規(guī)定是很嚴(yán)格的，體現(xiàn)了勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)關(guān)系雙方的重要意義。若用人單位提出變更勞動(dòng)合同內(nèi)容，需取得勞動(dòng)者同意，勞動(dòng)者的“同意”應(yīng)系其真實(shí)意思表示。
實(shí)踐中，由于信息不對(duì)稱，法律知識(shí)欠缺或是迫于就業(yè)壓力等因素，勞動(dòng)者往往草率地在勞動(dòng)合同變更書上簽字。一旦日后產(chǎn)生爭(zhēng)議，進(jìn)入仲裁和訴訟，勞動(dòng)者要舉證證明其簽字行為并非真實(shí)意思表示是十分困難的，而按照現(xiàn)行證據(jù)規(guī)則，勞動(dòng)者往往不得不承擔(dān)舉證不能的后果。因此，如果此次股權(quán)置換導(dǎo)致雙方有意變更勞動(dòng)合同內(nèi)容，應(yīng)平等協(xié)商，并以書面形式做出變更，保障雙方合法權(quán)益。
單方變更合同
內(nèi)容應(yīng)“充分且合理”
勞動(dòng)合同法雖規(guī)定了變更勞動(dòng)合同內(nèi)容需經(jīng)協(xié)商，但并不因此否定企業(yè)的用人管理權(quán)。需要強(qiáng)調(diào)的是，企業(yè)為開展正常生產(chǎn)，有權(quán)對(duì)員工調(diào)崗、調(diào)薪，部分變更勞動(dòng)合同內(nèi)容，但此權(quán)利行使時(shí)應(yīng)以具有“充分且合理性”為限。
“充分且合理性”主要指用人單位對(duì)工作崗位的調(diào)整應(yīng)是勞動(dòng)者在訂立勞動(dòng)合同時(shí)已被告知，或是能夠預(yù)見的，崗位調(diào)整不得違背勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同的目的和最初簽訂合同的本意；對(duì)工作地點(diǎn)和方式的調(diào)整不得侵犯勞動(dòng)者的合理信賴?yán)妫坏貌划?dāng)影響勞動(dòng)者工作生活的便利情況、工作時(shí)間成本等；對(duì)工資報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)保護(hù)等的調(diào)整則不應(yīng)低于原標(biāo)準(zhǔn)；當(dāng)然，更不得以調(diào)整勞動(dòng)合同之約定為由，變相迫使勞動(dòng)者離職。
百事與康師傅經(jīng)過股權(quán)置換之后，新的管理者必然會(huì)帶來新的管理理念和方式，相應(yīng)地，也可能涉及對(duì)原有職工的整合調(diào)整。在新的管理者行使內(nèi)部管理和自主用人權(quán)時(shí)，應(yīng)注意行使權(quán)利的“充分且合理性”，維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益和勞資關(guān)系和諧。
更換單位
勞動(dòng)者工作年限如何算
用人單位與勞動(dòng)者經(jīng)友好協(xié)商，可以在勞動(dòng)合同到期前解除勞動(dòng)合同，經(jīng)用人單位提出解除勞動(dòng)合同并經(jīng)協(xié)商一致的，用人單位應(yīng)按照勞動(dòng)者在本單位的工作年限，向勞動(dòng)者支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
如果勞動(dòng)者先后與兩家企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同，工作年限是否連續(xù)計(jì)算呢？如果勞動(dòng)者到后一家企業(yè)工作是基于兩家企業(yè)的共同安排，或是兩家企業(yè)共同上級(jí)的委派，工作年限應(yīng)連續(xù)計(jì)算。勞動(dòng)者從后一家單位離職時(shí)，若涉及解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算，應(yīng)將其在前一家單位的工作年限計(jì)算在內(nèi)。如果勞動(dòng)者與第一家單位的勞動(dòng)合同終止或解除之后，領(lǐng)取了第一家用人單位發(fā)放的終止或解除合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，再到另一家用人單位工作的，前后兩家單位的工作年限不能連續(xù)計(jì)算。
延伸閱讀
集體協(xié)商談判或可解決問題
在百事與康師傅的股權(quán)置換中，有勞動(dòng)者采取“集體休假”的方式表達(dá)抗議。對(duì)于集體休假問題，需明確的是：勞動(dòng)者享有法定休息休假權(quán)利，比如法定帶薪年休假、病假等，勞動(dòng)者按照《職工帶薪年休假條例》和《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》休假的，用人單位應(yīng)依法按照原工資標(biāo)準(zhǔn)支付休假期間的工資；勞動(dòng)者確因病需休病假的，用人單位應(yīng)依法按照勞動(dòng)者原工資標(biāo)準(zhǔn)的80%向勞動(dòng)者支付病假工資。對(duì)于勞動(dòng)者無故“休假”的，則有可能被認(rèn)定為曠工。對(duì)于曠工行為，用人單位有權(quán)根據(jù)本單位有效的規(guī)章制度或雙方勞動(dòng)合同之約定，采取適當(dāng)處罰措施，直至依法解除勞動(dòng)合同。
因此，在員工不知情的情況下，將經(jīng)營(yíng)權(quán)出讓有可能侵害員工權(quán)益時(shí)，員工可以通過正當(dāng)方法維權(quán)，如通過集體協(xié)商談判等渠道解決問題。
