2021新就業形態勞動者維權新指南

　　對于新就業形態勞動者來說，他們的合法權益如何得到保護？無疑是2021年勞動關系領域乃至全社會持續關注的話題。

　　伴隨共享經濟平臺快速發展，參與其中的勞動者人數也在不斷增加。但平臺經濟快速發展的同時，也日漸凸顯出平臺責任不明確、平臺與勞動者關系模糊、勞動者權益缺乏保障等問題。

　　在我國現有的法律框架下，標準勞動關系的一個重要表現是勞動者與企業之間簽訂勞動合同。國家信息中心統計發布的《中國共享經濟發展年度報告》顯示，2017—2019年參與共享經濟活動的人數，分別為7億、7.6億和8億，呈現逐年上升的態勢。其中新就業形態勞動者大概有90%的人不具有傳統的勞動關系。

　　面對新就業形態勞動者權益保障的“新”需求，2021年，相關部門出臺多個文件，為如何保護新就業形態就業人員的勞動保障權益指明方向。

　　“沒有休息和休假”

　　——“超時工作”當止

　　社會縮影：

　　8月15日，浙江溫州。

　　一名快遞小哥酒后駕駛三輪車被查，主動向交警表示“求抓”。交警反問其原因，男子竟稱“你不抓我，我就沒得休息”。原來，該男子因工作太累又無法辭職，希望被抓能休息幾天。

　　維權指南：

　　今年7月，國務院常務會審議通過了《關于維護新就業形態勞動者勞動保障權益的指導意見》，其中重點提到完善勞動報酬支付和休息制度，明確企業不得制定損害勞動者安全健康的考核指標，為新就業形態勞動者休息權益提供了有力保障。

　　針對外賣送餐員，今年7月，七部門聯合印發的《關于落實網絡餐飲平臺責任，切實維護外賣送餐員權益的指導意見》中提到，網絡餐飲平臺要進一步完善訂單分派機制，優化外賣送餐員往返路線，降低勞動強度。科學確定訂單飽和度，向外賣送餐員分派訂單時，要充分考慮安全因素。合理管控在線工作時長，對于連續送單超過4小時的，系統發出疲勞提示，20分鐘內不再派單。

　　針對網約車司機，11月，八部門聯合印發《關于加強交通運輸新業態從業人員權益保障工作的意見》，指出“各地相關部門要督促網約車平臺企業科學確定駕駛員工作時長和勞動強度，保障其有足夠休息時間。督促網約車平臺企業持續優化派單機制，提高車輛在線服務期間的運營效率，不得以沖單獎勵等方式引誘駕駛員超時勞動”。

　　新聞觀察：

　　不止快遞小哥，還有一些網約車司機，今年以來因長時間、高強度的工作，導致身體突發疾病甚至過勞死的新聞不時出現，有專家直言，新就業形態勞動者“超時工作”當止。

　　工作和休息界限不明顯，日常工作超12小時已成為新就業形態勞動者工作的常態，這不僅讓勞動者自身的休息權受到侵害，破壞了工作和生活的平衡關系，還違反了相關的勞動法律法規。

　　《國務院關于職工工作時間的規定》明確：職工每日工作8小時、每周工作40小時。根據勞動法的規定，因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下，延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。

　　“罰款理由多”

　　——平臺企業應完善考核機制

　　社會縮影：

　　雙十一期間，北京。

　　18 歲的快遞員小張是圓通北京某快遞站點的快遞員。他把鬧鐘定在 5 點 15 分。天還沒亮，氣溫在 0 ℃上下，而他需要盡快從宿舍趕到快遞站點集合。6 點鐘，站點老板會在那兒拍照，沒在照片里的快遞員會被扣除至少 50 元。小張不想成為那個沒在照片里的人，8 月份他就因為遲到被罰了 1000 多元。小張面臨的罰款名目不止“遲到”這一項。他表示，曠工、遲到 1 小時以上、沒簽到、被投訴、簽收率不合格等情況都可以成為罰款的理由。

　　維權指南：

　　7月，交通運輸部、國家郵政局等七部門發布《關于做好快遞員群體合法權益保障工作的意見》，提出制定派費核算指引、制定勞動定額、糾治差異化派費、遏制“以罰代管”等四個方面的舉措。《意見》明確提出，指導企業完善考核機制，遏制“以罰代管”，加強對惡意投訴的甄別處置，拓寬快遞員困難救濟渠道。

　　9月，中華全國總工會印發《關于推進新就業形態勞動者入會工作的若干意見(試行)》，指出要探索平臺企業實行民主管理的方式方法，注重發揮產業、行業工會作用，引導平臺企業和勞動者在勞動報酬、獎懲辦法、工作時間、勞動定額等方面進行協商，為勞動者搭建理性有序表達合理利益訴求的渠道，保障勞動者對涉及切身利益重要事項的知情權、參與權、表達權，加強對平臺企業執行勞動法律法規的有效監督。

　　新聞觀察：

　　今年 9 月，由快遞物流信息服務商快遞 100 發布的《2021 年中國快遞員權益保障問卷調研》顯示：受訪快遞員當前最擔心的問題是投訴罰款過多，近 6 成快遞員每月被罰 200 元以上，27.1% 的快遞員每月被罰 200~500 元，25.98% 的快遞員每月被罰 500~2000 元，還有 4.35% 每月被罰 2000 元以上。

　　今年以來，有網友通過人民網“領導留言板”建議“取消以好評數量來評價快遞公司服務，重點關注投訴率，為快遞員減負”。

　　針對上述建議和問題，國家郵政局在回復中表示，加強對快遞企業的指導督促，進一步推動企業完善罰款管理，遏制“以罰代管”，規范企業內部層層罰款問題，減輕一線員工負擔，穩定行業健康發展根基。

　　“狂奔在路上”

　　——不再被最嚴算法欺負

　　社會縮影：

　　8月24日，山東濟南。

　　快遞員小李：“系統無法知道，最近的門能不能進去，有的小區門保安不讓進，必須繞一下從別的門進，這一下五分鐘甚至十分鐘就過去了。”一次小李在一個商業大樓里配送，剛到一樓，系統就顯示騎手已經到達地點，接著第二波訂單就送來了，但商業大樓午飯時間等電梯的人非常多，等他幾單送下來，時間已經過去了22分鐘，第一波訂單按時送到了，但后面訂單全部超時。

　　另一名外賣小哥說：“為了不超時，到了沒有電梯的小區，樓梯幾乎都是跑著爬，當時不覺得累，一圈下來就感覺雙腿發抖。”

　　維權指南：

　　《關于落實網絡餐飲平臺責任，切實維護外賣送餐員權益的指導意見》指出：不得將“最嚴算法”作為外賣送餐員考核要求，通過“算法取中”等方式，合理確定訂單數量、準時率、在線率等考核要素，適當放寬配送時限。

　　新聞觀察：

　　社會公眾對平臺企業算法規則運用的質疑不絕于耳，在2020年一篇《外賣騎手，困在系統里》被報道之后，這一質疑迎來高潮。其后，監管部門對某些外賣、網約車等互聯網平臺的算法規則進行點名批評，要求平臺對算法進行整改，強調平臺應該通過“算法取中”等方式，合理確定考核和獎懲要素，避免超強度勞動和因此造成的安全傷害問題。

　　為此，有專家建議，構建以算法優化和監督為重要內容的智慧工會平臺。在不涉及算法底層邏輯和商業機密的前提下，與平臺建立數據接口，實現對平臺勞動者勞動過程和勞動權益的動態實時監督，提升以大數據為基礎的維權能力。

　　“發生事故誰來管？”

　　——引入職業傷害保險

　　社會縮影：

　　5月4日，云南昆明。

　　一名網約車司機夏師傅接單運營時猝死。據媒體報道，當天中午12點左右，夏師傅駕駛車輛接送乘客過程中突發身體不適，之后經搶救無效死亡。夏師傅每周的工作時長長達60~70小時。事后，網約車公司回復家屬，夏師傅簽署的是《承攬服務協議》不屬于勞務關系，因此不屬于工傷范圍，只能進行商業保險的賠付。

　　維權指南：

　　《關于落實網絡餐飲平臺責任，切實維護外賣送餐員權益的指導意見》要求，督促各平臺為外賣送餐員參加社會保險，支持其他外賣送餐員參加社會保險，并且按照國家規定參加平臺靈活就業人員職業傷害保障試點。

　　各地也出臺了相應規范，例如：江蘇南京規定與用人單位建立勞動關系的外賣騎手，應當依法由用人單位投保參加社會保險。山東濟南鼓勵引導新業態平臺為靈活就業從業人員購買意外傷害保險。

　　新聞觀察：

　　由于現行工傷保險制度建立在勞動關系的基礎上，但大部分外賣員、網約車司機等新就業形態勞動者沒有與企業建立勞動關系，所以不能用現行的工傷保險制度進行權益保障。隨著八部門發布的《關于維護新就業形態勞動者勞動保障權益的指導意見》引入職業傷害保險，以及一些地方試點的為新就業形態勞動者建立特殊的單一工傷保險制度，新就業形態勞動者認定工傷的難題正在被破解。

　　8月，有平臺企業表示，將遵循“工作基礎較好的省市先行”的原則，進行“騎手職業傷害保障試點”。

　　“勞動合同簽不簽？”

　　——新業態不再是平臺企業“避風港”

　　社會縮影：

　　5月3日，北京。

　　北京市第三中級人民法院法官田璐介紹了一起這樣的案例：小梁是一名“網約清潔師”，他在招聘網看到某信息科技公司招聘信息，到實體門店面試后，入職擔任清潔師崗位，沒有簽訂勞動合同，按照公司運營的“某某家政”APP派單，提供清潔工作，雙方簽訂了期限為一年的中介服務協議。協議約定，小梁每月保底薪酬是5000元，在線時長必須是早上8點到晚上6點。同時，在這個期間，小梁不能拒絕接單，也不能擅自私下接單；合作期間，需要對小梁進行相關培訓或者安全教育等。

　　小梁剛干滿4個月，就被公司開除了。小梁向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付他工資差額及違法解除勞動關系賠償金。而公司卻否認與小梁存在勞動關系，說發放給小梁的是勞務費，不是工資。解除雙方的關系是因為小梁被開除當天拒單，之前存在被投訴的情形，但沒有提交證據證明。勞動人事爭議仲裁委員會和法院均支持了小梁的訴求。

　　維權指南：

　　《關于維護新就業形態勞動者勞動保障權益的指導意見》中提到，符合確立勞動關系情形的，企業應當依法與勞動者訂立勞動合同。如何確定是否具有勞動關系的基本特征？《關于確立勞動關系有關事項的通知》第一條規定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

　　新聞觀察：

　　互聯網+時代下的用工關系，更具自由性和靈活性，新就業形態勞動者的工作內容不受固定時間的約束，勞動報酬按照其自主接單的工作量結算，報酬確定后的支取時間由勞動者自主決定。由此產生了新就業形態勞動者為勞動關系抑或勞務關系的爭論，而新就業形態勞動者不能被認定為勞動關系也阻礙了其享受勞動法律法規保護的機會。

　　今年，國家有關部門出臺文件明確平臺企業應承擔責任，在勞動關系和民事合同用工之外，引入了不完全符合勞動關系情形的用工形式。為維護不符合勞動關系建立條件，但又不是完全自主經營的新就業形態勞動者權益提供了政策依據。

　　勞動法律是一個緊密相連的整體，勞動用工的靈活性，是在法律政策范圍內的靈活。平臺企業仍然是勞動法意義上的用人單位，新業態并不是平臺企業違法用工的“避風港”。